Duurzame Inzetbaarheid Nieuws

Projectverslag en resultaten Convenant Duurzame Inzetbaarheid

Artikel, 10 oktober 2016

'Werk houden en krijgen'

Het project

27 NBBU-leden werkten mee aan een pilotprogramma Duurzame Inzetbaarheid van april 2015 tot april 2016: 27 flex-organisaties uit het hele land, gericht op verschillende beroepsgroepen en sectoren. Een adviseur bezocht alle bedrijven en maakte analyses van de wijze waarop het personeelsbeleid van vaste medewerkers was ingericht. Bij bedrijven die goed scoorden werd vervolgens de stap gemaakt naar investeren in duurzame inzetbaarheid van flexkrachten.

Na het stellen van de diagnose, kwam de NBBU met een stappenplan hoe de deelnemers hun duurzame inzetbaarheid konden verbeteren. Adviezen waren gericht op meer aandacht voor opleiden, het maken van carrière-afspraken en het bieden werkzekerheid.  De aandacht van de deelnemers werd ook gevestigd op verschillende instrumenten – software, vragenlijsten, modellen – die hierbij kunnen helpen. Enkele voorbeelden:

Evaluaties

Tijdens het project werden onder de deelnemers geregeld peilingen afgenomen. Bij de eindevaluatie gaven de deelnemers aan dat het project vooral heeft geleid tot een duidelijker beeld van wat duurzame inzetbaarheid is (rapportcijfer 7.6) en verhoogd bewustzijn van het belang van hierin investeren (7.6). Cijfers voor verhoogd werkplezier (6.1), verbetering van diensten en producten (5.9) en meer betrokkenheid van de werknemers (5.9) zijn hoopgevend, maar geven ook aan dat er nog veel valt te verbeteren o

ontwikkeling-di

Bijzonder hoopgevend waren de ontwikkelingen in hoe de organisaties zich bezighielden met duurzame inzetbaarheid (zie grafiek). Dit was opgedeeld in vier categorieën met als minimum A (Incidentele aandacht) tot maximaal D (Uitstekend werkgeverschap als continu proces). Bij de aanvang van het project werd de overgrote meerderheid van de deelnemers ingeschat op tussen A en B. Een jaar later scoorde twee derde tussen de B en C en ruim een kwart C . Gemiddeld groeide deelnemers met één volle punt.

26 van de deelnemers gaven aan van plan te zijn door de gaan met duurzame inzetbaarheid, sommige in de huidige vorm. Ruim veertig procent wil ook door met nieuwe projecten en wil daarbij graag begeleiding.

Orde op zaken

Uit de evaluaties bleek dat de meeste deelnemers (75 procent) zich vooralsnog vooral willen richten op interne processen, de duurzame inzetbaarheid van hun eigen vaste medewerkers. Wat ze daaruit leren willen ze vervolgens toepassen op de flexwerkers die zij vertegenwoordigen. Dit is een logische stap: eerst intern orde op zaken, vervolgens de nieuwe kennis toepassen in de buitenwereld.

HR-processen en automatisering

Hoog op het verlanglijstje van veel van de deelnemers staat het verbeteren van HR-processen en het monitoren van HR-processen, zo kwam naar voren uit het duurzame inzetbaarheid-project. Er moet niet alleen inzicht zijn in persoonlijke ontwikkelingen, maar ook in de teamdynamiek. Teamsessies en persoonlijkheidsvragenlijsten kunnen inzicht geven in hoe medewerkers samenwerken, communiceren, elkaar aanvullen en welke kwaliteiten er binnen het team nog ontbreken. Hier kan dan specifiek naar worden gezocht bij nieuwe vacatures.

Soft skills gaan een belangrijkere rol gaan spelen op de arbeidsmarkt. Het gaat werkgevers steeds vaker om meer dan alleen kennis en vaardigheden. Ze hechten ook belang aan persoonlijkheid. Hoe past iemand binnen de bedrijfscultuur? Waar liggen zijn ambities en groeipotentie? Als iemand na zes maanden vertrekt, omdat hij zich niet op zijn plek voelt, is het voor alle partijen een verspild half jaar geweest. Als de juiste persoon bij de juiste baan terecht komt, kan er iets constructiefs worden opgebouwd.

Daarom groeit de vraag naar software waarmee persoonlijke ontwikkelingen en groepsprocessen kunnen worden gevolgd en vastgelegd. Dit levert een extra voordeel op. Duurzame inzetbaarheid houdt in dat er wordt gekeken naar de mens achter het cv, maar dat kan verloren gaan in een grote organisatie of als een HR-consultant klanten van een collega overneemt. Niets is storender voor een (uitzend)medewerker dan dat hij steeds te maken krijgt met nieuwe consultants die geen beeld bij hem hebben. Met goede software staat het volledige beeld van de medewerker als een huis.

Voordelen van duurzame inzetbaarheid

Als duurzame inzetbaarheid constructief in de praktijk wordt gebracht, komen voordelen naar voren op verschillende vlakken: menselijk, zakelijke en maatschappelijk.

Gezonde medewerkers die zich gewaardeerd voelen, gaan met positieve gevoelens aan de slag. Dit vertaalt zich in hogere arbeidsproductiviteit. Ondernemers krijgen de kans om zich zo te onderscheiden van hun concurrentie. Dit betekent meer omzet en continuïteit in het zakelijk proces. Dit geldt ook voor intermediairs die inzetten op duurzame inzetbaarheid bij hun HR-dienstverlening

Mensen die zicht thuis voelen op hun werk en doen waar ze goed in zijn, vermijden zo een van de grootste dompers op de volksgezondheid van deze tijd: stress op de werkvloer. Minder stress en een investering in vitaliteit, leiden tot minder het ziekteverzuim en uitval, en vertalen zich op termijn in een daling van zorgkosten en arbeidsongeschiktheid.

Motto voor de toekomst

De overgrote meerderheid van de deelnemers aan het project wil, zoals al eerder aangegeven, de duurzame inzetbaarheid op een bepaalde manier voortzetten en verder uitbouwen. Hierbij is een rol weggelegd voor de NBBU, waar de expertise, het netwerk en de vaardigheden aanwezig is, om informatie en ideeën over dit onderwerp te verspreiden en groei te stimuleren.

Bij de afronding van het project werd aan de deelnemers gevraagd onder welk motto ze gevolg zouden willen geven aan activiteiten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. De antwoorden geven misschien aanknopingspunten voor toekomstige ontwikkelingen van duurzame inzetbaarheid.