Wet werk en zekerheid Nieuws

Wet werk en zekerheid: overzicht

Artikel, 22 februari 2016

Nieuwe wet- en regelgeving

Wat gaat er veranderen en wat is er veranderd met de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid?

Overgangsrecht NBBU-cao voor Uitzendkrachten

Het overgangsrecht van de Wet werk en zekerheid binnen de NBBU-cao voor uitzendkrachten duurt tot 1 juli 2016.

Dankzij het overgangsrecht kunt u tot 1 juli 2016 nog 130 weken gebruik maken van fase 1 en 2. Vanwege de uitwerking van dit overgangsrecht dient u al wel per 1 juli 2015 rekening te houden met de rechtspositie van uw uitzendkrachten.

Toelichting overgangsrecht

In het kader van de Wet werk en zekerheid wijzigt het overgangsrecht per 1 juli 2016. Dit is niet alleen van invloed op de NBBU-cao voor Uitzendkrachten, maar heeft ook gevolgen voor Vaste Medewerkers en AOW'ers. Wij hebben de gevolgen voor deze drie groepen in een aantal casussen uiteengezet:

Cases overgangsrecht

Wijziging per 1 juli 2016

Uitzendbeding

De mogelijkheid om het uitzendbeding te hanteren wordt per 1 januari 2015 wettelijk beperkt tot maximaal 78 weken.

Wat betekent dat voor u als NBBU-lid?
Aangezien er een overgangsrecht van 1,5 jaar van toepassing is, wijzigt de duur van toepassing van het uitzendbeding per 1 juli 2016. Dit betekent dat u tot 1 juli 2016 nog 130 weken gebruik kunt maken van het uitzendbeding en dat per 1 juli 2016 nog 78 weken uitzendbeding mogelijk is. Per 1 juli 2016 zullen fase 1 en 2 nog 78 weken zijn i.p.v. 130 weken.

Wijzigingen per 1 juli 2015

Ketenbepaling

Onder de huidige ketenregeling kunnen 3 contracten voor bepaalde tijd in 3 jaar worden gegeven. Bij een onderbreking tussen twee contracten van meer dan 3 maanden moet men opnieuw beginnen te tellen. Per 1 juli 2015 kunnen nog wel 3 contracten voor bepaalde tijd worden gegeven, maar de totale duur van de keten is 2 jaar. Daarnaast ontstaat pas een nieuwe keten van contracten na een onderbreking van 6 maanden.

Wat betekent dat voor u als NBBU-lid? Aangezien er in de wetgeving een uitzondering is gemaakt voor de uitzendbranche zal per 1 juli 2015 fase 3 worden aangepast naar maximaal 6 contracten in een periode van maximaal 4 jaar. Hierbij geldt ook de onderbrekingstermijn van 6 maanden. Indien u geen gebruik van het fasensysteem maar van het periode- en ketensysteem dan bent u per 1 juli 2015 beperkt in het aantal contracten, namelijk maximaal 3 contracten in 2 jaar met een onderbrekingstermijn van 6 maanden.

Transitievergoeding

Werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn hebben recht op een transitievergoeding als hun contract eindigt, op initiatief van de werkgever. De huidige kantonrechtersformule komt hierbij te vervallen, de transitievergoeding is lager dan de kantonrechtersformule (deze is ongeveer een maandsalaris per dienstjaar).

De hoogte van de transitievergoeding is:

Op de te betalen transitievergoeding kunnen kosten in mindering worden gebracht, zoals scholingskosten, activiteiten en inspanningen bij (dreigend) ontslag en kosten van werk-naar- werk. De NBBU zal u op korte termijn verder informeren over de voorwaarden voor het in mindering brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten. Verder is de NBBU aan het onderzoeken of er mogelijk gelijkwaardige afspraken in de NBBU-cao gezet kunnen worden.

LET OP! Voor wat betreft de transitievergoeding en opvolgend werkgeverschap dient u er rekening mee te houden dat er in sommige situaties al eerder recht is op een transitievergoeding dan 24 maanden.

Cor de Koeijer, NBBU-cao en Juridische Zaken

Cases transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 verdwijnt de ontslagvergoeding en krijgt iedere werknemer (ook uitzendkracht) een transitievergoeding van de werkgever. Doel van de vergoeding is compensatie voor het ontslag en de werknemer in staat stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.

Werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn hebben recht op een transitievergoeding als hun contract eindigt, op initiatief van de werkgever. De huidige kantonrechtersformule komt hierbij te vervallen.

Cases transitievergoeding

Wijzigingen per 1 januari 2015

Aanzegtermijn bij een contract voor bepaalde tijd

Minimaal één maand voor het einde van een contract voor bepaalde tijd moet u als werkgever schriftelijk laten weten of u het contract wel of niet gaat verlengen en zo ja onder welke voorwaarden. Dit geldt niet voor een contract korter dan zes maanden, een projectcontract en in geval van vervanging tijdens bijvoorbeeld zwangerschap.

Proeftijd

Een proeftijd is alleen mogelijk bij een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden, In een contract voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter, is het niet langer toegestaan om daarin een proeftijd overeen te komen. Zodra men dat toch doet, is het beding nietig.

Concurrentiebeding

In een contract voor bepaalde tijd is het niet meer toegestaan een concurrentiebeding in het contract op te nemen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Per 1 januari 2015 mag op grond van het nieuwe artikel 7:653 BW een concurrentiebeding in beginsel alleen worden aangegaan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen in het geval als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen mag een werkgever, onder voorwaarden, een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.