NBBU-cao Nieuws

NBBU-cao voor uitzendkrachten

Artikel, 19 mei 2015

Cover NBBU-cao 2014-2019

De cao op hoofdlijnen

De NBBU-cao voor Uitzendkrachten is een eenvoudige en flexibele cao. Bij het afsluiten van deze cao houdt de NBBU rekening met de wens van het mkb om ingewikkelde regels te vermijden en administratieve lasten te verminderen.
De NBBU-cao loopt van 1 juni 2014 tot en met 31 mei 2019.

Download NBBU-cao 2014-2019

Fasensysteem

Fase 1 duurt 26 gewerkte weken. In fase 2 kan er 104 gewerkte weken worden uitgezonden. Vanaf 1 juli 2016 zijn dit nog 52 weken. Gedurende deze twee fases geldt het uitzendbeding en hoeft er niet van tevoren te worden opgezegd. Als de inlener de inlening van de uitzendkracht beëindigt, stopt ook de uitzendovereenkomst tussen uitzendkracht en uitzendonderneming. In deze fases bestaat ook de mogelijkheid te werken met contracten voor bepaalde tijd.

Fase 3 duurt maximaal vier jaar waarin maximaal zes uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan. Er geldt een loondoorbetalingsverplichting gedurende de looptijd van de uitzendovereenkomst.

Fase 4 begint als fase 3 is voltooid. De uitzendkracht heeft dan recht op een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. In fase 1,2 en 3 begint de telling van fase 1 opnieuw als tussen twee uitzendovereenkomsten een onderbreking zit van 26 weken of langer.

Lonen

De NBBU-cao hanteert vanaf het begin het loonverhoudingsvoorschrift: het loon en de vergoedingen van de uitzendkracht zijn gelijk aan het loon en vergoedingen van de werknemer die bij de inlener in dienst is.

Als tijdens de looptijd van de uitzendovereenkomst met loondoorbetalingsverplichting het werk wegvalt, moet de uitzendonderneming het laatstverdiende loon doorbetalen. De uitzendonderneming is vervolgens verplicht om passend en vervangend werk aan te bieden aan de uitzendkracht.

De NBBU-cao noemt de volgende aanknopingspunten die bepalen of het vervangende werk passend is:

Onder het arbeidspatroon wordt bijvoorbeeld verstaan het werken in de ochtenduren. Ondanks deze aanknopingspunten blijft het begrip “passend werk” sterk afhankelijk van de feitelijke omstandigheden.

Er kan zich de situatie voordoen dat het loon – dat volgens het loonverhoudingsvoorschrift hoort bij het vervangende werk – verschilt van het laatstverdiende loon van de uitzendkracht. Dan bepaalt de NBBU-cao dat het loon van de uitzendkracht, gedurende de lopende uitzendovereenkomst, opnieuw wordt vastgesteld volgens het loonverhoudingsvoorschrift. Er geldt wel een afbouwregeling als het nieuwe loon lager is dan het laatstverdiende loon; dit wordt dan gedurende drie maanden in drie evenredige stappen afgebouwd naar het nieuwe loon.

Geen vergelijkbaar loon

Het kan een enkele keer gebeuren dat er geen vergelijkbare werknemer is en dus ook geen vergelijkbaar loon. De inlener heeft bijvoorbeeld geen personeel in dienst en valt niet onder een cao. Omdat het loon en de vergoedingen dan niet kunnen worden vastgesteld volgens het loonverhoudingsvoorschrift, worden ze vastgesteld aan de hand van het opleidingsniveau en de werkervaring van de uitzendkracht. Ook de verantwoordelijkheden en benodigde capaciteiten die de functie met zich meebrengen spelen een rol.

Speciale doelgroepen

Om uitzendkrachten die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben, makkelijker te kunnen uitzenden, kent de NBBU-cao een aparte regel. Op uitzendkrachten die recht hebben op bepaalde uitkeringen of geen startkwalificatie bezitten, kan een loon van 85% van het loonverhoudingsvoorschrift toegepast worden. Dit afleidingspercentage mag maximaal een jaar worden toegepast. Wel moet er in deze periode een gesprek worden aangegaan met de uitzendkracht waarin de opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden van de uitzendkracht worden besproken.

Scholing

In de NBBU-cao heeft iedere uitzendkracht recht op een scholingsgesprek. Er wordt een scholingsgesprek gevoerd als de uitzendkracht zelf aangeeft hieraan behoefte te hebben. In dit gesprek wordt besproken of de scholingsbehoefte van de uitzendkracht aansluit bij het opleidingsaanbod van de uitzendonderneming. De scholingsinspanning bedraagt 1,02% van het feitelijk loon van uitzendkrachten die werkzaam zijn in de eerste 78 weken binnen het fasensysteem.

Overige arbeidsvoorwaarden

Er gelden de volgende feestdagen: Nieuwjaarsdag, Tweede paasdag, Koningsdag, Bevrijdingsdag (eenmaal in de 5 jaar), Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Eerste Kerstdag en Tweede Kerstdag. Verder heeft de uitzendkracht recht op 16 uur vakantie per elke volledige gewerkte werkmaand. Voor de uitzendkracht die werkt op basis van het uitzendbeding worden vooraf vastgestelde percentages bij het loon gereserveerd voor kort verzuim/bijzonder verlof, feestdagen en vakantiedagen. Naar gelang de uitzendkracht voldoende reserveringen heeft opgebouwd, kan hij de gewenste dagen (doorbetaald) opnemen.

Pensioen

Voor de pensioenregeling voor flexkrachten moeten alle uitzendondernemingen in Nederland verplicht aangesloten zijn bij de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). Let op: deze pensioenregeling geldt alleen voor flexkrachten en niet voor vaste medewerkers. Per januari 2015 werden een aantal wijzigingen in de pensioenregeling voor uitzendkrachten van kracht.

Wat de NBBU voor jou betekent

Informatie voor uitzendkrachten

Verkorte versie NBBU-cao voor uitzendkrachten

Download 'Wat je moet weten als uitzendkracht'