De duurzame aanpak van Pernu: ‘Wij begeleiden de kandidaat gedurende elke stap’
Pernu is gespecialiseerd in het werven, selecteren en detacheren van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Mooi werk, maar daarin zijn zij niet de enigen. Wat ze wél bijzonder maakt is dat ze veel werken met Rijksoverheid. Eigenaar en oprichter Pieter Raven vertelt hoe hij met zijn bedrijf een persoonlijke benadering hanteert bij het begeleiden van kandidaten.
De Politie, het Ministerie van Defensie, het Ministerie van Justitie en Veiligheid; dat zijn geen alledaagse opdrachtgevers. Wat doen jullie precies dat deze partijen juist bij jullie terecht komen?
De Rijksoverheid heet Pernu de afgelopen vijf jaar als enige partij twee keer achter elkaar de aanbesteding gegund. Deze aanbesteding heeft tot doel de diversiteit en instroom van kandidaten met een arbeidsbeperking te vergroten. Hieronder vallen meer dan zestig diensten van de Rijksoverheid. De samenwerking met de Politie is ontstaan vanuit het Diversiteits- en Inclusiebeleid bij de Politie. Van daaruit zijn zij samenwerkingsverbanden aangegaan met externe partijen om aan de instroom van arbeidsparticipanten te kunnen voldoen. Inmiddels worden wij als erkend specialist door velen die wat willen betekenen voor kandidaten met een afstand op de arbeidsmarkt.
Op wat voor een manier is het anders werken met mensen die afstand hebben tot de arbeidsmarkt?
Wie in deze tijd van groeiend arbeidstekort denkt ’dan maar een kandidaat met een beperking aannemen’, is bij Pernu aan het verkeerde adres. Ten eerste is het belangrijk dat je op de werkvloer iemand hebt die zich ontfermt over de kandidaat. Wij bieden ook begeleiding, maar dat is op afstand. De basis moet stevig zijn. Dat betekent onder meer dat de werkvloer voorbereid moet zijn op dat waarin men betrokken raakt. Hoe ga je om met iemand die hoogsensitief is, auditief beperkt, of last heeft van het prikkelbare darmsyndroom en telkens naar het toilet gaat. Voor je het weet vergis je je in de aanpak. Daarom bieden wij maatwerk. Dat is geen loze kreet. De vacature moet bij de werkzoekende passen en de kandidaat moet iets kunnen betekenen voor de organisatie. Niet tijdelijk maar structureel.
Is het door huidige wet- en regelgeving makkelijker of juist moeilijker om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te plaatsen?
Door de komst van de participatiewet staat beleid maken en uitvoering hieraan geven op de agenda van de beslissers in het bedrijfsleven en overheden. Hierdoor is het bewustzijn en enthousiasme bij veel bedrijven enorm toegenomen. Een positief en actief beleid om kandidaten met een arbeidsbeperking een grotere kans te geven is al grote winst. En ja, er is een woud van regels gecreëerd door verschillende instanties. En deze zijn vaak weer afhankelijk van tot welke doelgroep je behoort. Het is ons werk om dat in goede banen te leiden. Uiteindelijk gaat het erom dat je een duurzame een mooie baan vindt voor een kandidaat.
Veel uitzenders reppen tegenwoordig over een persoonlijke benadering en maatwerk. Hoe komt die bij jullie tot uiting en hoe zorg je dat het niet bij loze, goedbedoelde kreten blijft?
Kandidaten, medewerkers en opdrachtgevers hebben allen een contactpersoon binnen Pernu. Dus van solliciteren op onze vacatures tot het begeleiden op de werkplek, onze HR- recruiter zijn contactpersoon van a tot z voor zowel kandidaat/medewerker en leidinggevende van onze opdrachtgever. Single point of contact is heel belangrijk in de communicatie en in het bijzonder tot bepaalde beperkingen. Wij garanderen een duurzame inzet door de kandidaat na aanname tot aan de eerste werkdag bij de opdrachtgever op de juiste manier te begeleiden.
Pernu onderscheidt zich in zes stappen: contactmomenten, opleidingen, trainingen en het inzetten van een jobcoach, verzuimbegeleiding, administratieve begeleiding, het aanvragen van voorzieningen en een succesvolle aanpak. Zij zijn een integraal onderdeel van ons proces.
Merk je dat werkgevers tegenwoordig meer met duurzame ontwikkeling van uitzendkrachten bezig zijn? Hoe spelen jullie daar op in?
Werkgevers zijn steeds meer bereid om in medewerkers te investeren. Het blind staren op eisen als specifieke werkervaring en opleidingseisen is voorbij. Meer competentiegericht selecteren en ontwikkelen. Pernu zet standaard een competentiegericht assessment in en eventueel een cognitief assessment om het opleidingsniveau vast te stellen. De latere begeleiding en opleiding stemmen we hierop af. Dit doen wij onder andere met MBTI (een persoonlijkheidstest, red.), Pernu Power (leven lang leren, eigen regie) en een minimale detacheringsperiode van een jaar, met daarna mogelijkheid tot kosteloze overname.
Jullie bemiddelen tussen mensen met een autistische stoornis en werkgevers die autisme vacatures hebben. Vereist dat een andere aanpak?
Wij bemiddelen doelgroep breed. Een medewerker met autisme heeft zo zijn eigen talenten. Hier dient een werkgever rekening mee te houden als je een duurzame arbeidsrelatie wil opbouwen. We hebben daar een handige blogpost over geschreven met tien tips.
Wat zou je beginnende uitzenders mee willen geven?
Vraag je of voordat je begint: wat maakt jouw bedrijf bijzonder en is daar behoefte aan. Maak het verschil!