Hoe herken je een discriminerend verzoek van een inlener?

Iedereen belandt vrijwel dagelijks in situaties waarin je snel moet oordelen. Om een situatie snel in te schatten, doe je onbewust veel aannames, bijvoorbeeld met stereotypen en vooroordelen. Een handige eigenschap, maar ook een die vervelend kan zijn. We zijn ons namelijk niet altijd bewust van onze stereotypen en vooroordelen. Als vooroordelen gebaseerd zijn op bijvoorbeeld huidskleur, afkomst of geloof, kan dit leiden tot discriminatie. Als uitzender probeer je je bewust te zijn van je eigen vooroordelen, maar krijg je ook te maken met die van de inlener. Want wat nou als de vooroordelen van je inlener leiden tot een discriminerend verzoek? Hoe herken je zo’n discriminerend verzoek?

Wat is een discriminerend verzoek?

Een discriminerend verzoek is een verzoek van een inlener dat op basis van discriminatiegronden onderscheid maakt tussen kandidaten. Deze discriminatiegronden zijn wettelijk vastgelegd. Onderscheid maken op de volgende gronden is verboden:

• Godsdienst;
• Levensovertuiging;
• Politieke gezindheid;
• Ras;
• Geslacht;
• Nationaliteit;
• Seksuele gerichtheid;
• Burgerlijke staat;
• Handicap of chronische ziekte;
• Leeftijd.

Daarnaast mag je geen onderscheid maken tussen voltijd- of deeltijdwerk en vaste of tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Herken jij de twee discriminatiegronden?

“Hallo! Hebben jullie nog een jonge dame beschikbaar om op de zaterdagen in de winkel te helpen? Dit lijkt me een prima bijbaantje voor een scholier! Ik wil er wel op kunnen rekenen, dus liever geen jongens van die leeftijd. Die zijn gewoon wat minder verantwoordelijk dan meiden.”

Haalde je de twee discriminatiegronden uit bovenstaande tekst? In dit voorbeeld wordt onderscheid gemaakt op leeftijd en geslacht.

Direct en indirect onderscheid

Er is een verschil tussen direct onderscheid en indirect onderscheid. Direct onderscheid is onderscheid op één van de discriminatiegronden. In het voorbeeld hierboven is sprake van direct onderscheid.

Bij indirect onderscheid maakt iemand onderscheid op een schijnbaar neutrale regel. Indirect leidt dit toch tot onderscheid op een van de discriminatiegronden. Vergelijk de beide voorbeelden maar eens.

“De werknemers moeten er representatief uitzien, dus geen petten en hoeden op tijdens het werk. Ik wil graag één lijn trekken, dus geen hoofdbedekking!”

“Wij zoeken een redactie-assistent. Een harde eis is goede beheersing van de Nederlandse taal.”

Je ziet, het onderscheid is al veel subtieler. Toch zijn de gevolgen hetzelfde: je sluit op discriminatiegronden mensen uit.

Met een taal-eis worden automatisch veel andere nationaliteiten dan de Nederlandse uitgesloten. Het kledingvoorschrift komt er in de praktijk op neer dat vooral aanhangers van bepaalde godsdiensten worden getroffen.

Indirect onderscheid is net als direct onderscheid verboden. Toch kan er bij indirect onderscheid een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn. Dit is letterlijk een grond die het rechtvaardigt om het indirecte onderscheid te maken.

Wanneer is indirect onderscheid gerechtvaardigd?

De objectieve rechtvaardiging moet voldoen aan alle drie onderstaande strikte criteria:

1. Het gemaakte onderscheid moet een zwaarwegend doel dienen en de handelswijze die tot het onderscheid leidt, moet aan een werkelijke behoefte beantwoorden (legitimiteit).
2. Het gemaakte onderscheid is (het meest) geschikt en passend om het gestelde doel te bereiken (doelmatigheid).
3. Het gemaakte onderscheid is noodzakelijk om het doel te bereiken (proportionaliteit).

De eis om een bepaalde taal zoals het Nederlands goed te beheersen, kan objectief te rechtvaardigen zijn. Bijvoorbeeld als het gaat om een redactiefunctie waarbij je Nederlandstalige teksten schrijft. Je inlener moet een objectieve rechtvaardigingsgrond hebben om hierop te selecteren. Op grond van deze rechtvaardigingsgrond mag je als uitzendbureau op dezelfde eisen werven.

Voordat je als uitzendbureau het verzoek aanneemt, is het belangrijk om met je inlener vast te stellen of er sprake kan zijn van een objectieve rechtvaardigingsgrond. In het voorbeeld van de redactiefunctie kun je de volgende vragen stellen:

• Waarom vindt de inlener de taal-eis belangrijk?
• Hoe wordt zijn doel bereikt met deze eis?
• Kan het doel ook op een andere manier bereikt worden?

Bij sommige eisen die leiden tot indirect onderscheid is duidelijk dat wel of niet wordt voldaan aan legitimiteit, doelmatigheid én proportionaliteit. Dit is echter lang niet altijd het geval. Want hoe zit het bijvoorbeeld als de taal-eis gericht is op de veiligheid op de werkvloer? Hierbij is het veel lastiger om te onderbouwen waarom dit onderscheid geschikt en passend is om het gestelde doel te bereiken. In de praktijk kan dit best ingewikkeld zijn.

Ondervind je als NBBU-lid moeite met het onderbouwen van het gerechtvaardigd belang? Neem dan contact op met onze Servicedesk. De juristen van de Servicedesk kunnen de situatie (geanonimiseerd) voorleggen aan het College voor de rechten van de mens. Uiteraard is het ook mogelijk om direct contact op te nemen met het College voor de rechten van de mens.