Duurdere uitzendkracht biedt kansen voor de uitzendbranche

In 2020 verscheen in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het onderzoek De positie van uitzendwerknemers. Daaruit komt het beeld naar voren dat de positie van uitzendwerknemers in de loop der jaren flink verbeterd is. Een mooie aanleiding voor de NBBU om in gesprek te gaan met hoofdonderzoeker Arjan Heyma en hem te vragen naar de betekenis van zijn bevindingen. De gereguleerde branche is op de goede weg, maar er is nog een lange weg te gaan, stelt hij. Als het gaat om het verder verbeteren van de positie van uitzendkrachten kan de branche zich nog beter inspannen, al dan niet met hulp of druk van buitenaf.

Begin dit jaar verscheen uw onderzoek De positie van uitzendkrachten. Kunt u in het kort aangeven wat de belangrijkste bevindingen van dit onderzoek zijn?

Het onderzoek dat wij gedaan hebben, neemt uitzendwerknemers als uitganspunt. Is hun positie in de loop der jaren verbeterd? Formeel kun je zeggen dat dat het geval is. Door het wettelijke kader dat sinds 1998 ontwikkeld is, hebben zij grotere werk- en inkomenszekerheid, gemiddeld gezien meer uren werk, is hun kans op werk op de langere termijn toegenomen, zijn arbeidsvoorwaarden meer gelijkgetrokken met niet-uitzendwerknemers en is hun uitkeringsafhankelijkheid afgenomen.

Zo bezien is het plaatje rooskleurig, maar er blijven haken en ogen zitten aan uitzendwerk. Uitzendwerknemers hebben minder werk- en inkomenszekerheid, de doorstroom naar vaste contracten is afgenomen en ze hebben minder structurele kennis en vaardigheden.

Uitzendwerk is de bekendste vorm van flexibele arbeid en wordt daardoor vaak als synoniem gebruikt voor de doorgeschoten flexibele arbeidsmarkt. Dat is niet helemaal terecht, want uitzendwerk is de meest gereguleerde vorm van flexibele arbeid. Maar de branche blijft ondoorzichtig, omdat uitzendwerk dikwijls via allerlei partijen gaat. Daar gaat het onderzoek De positie van uitzendwerknemers over.

Wat is de betekenis van deze bevindingen?

Werkgevers willen flexibiliteit, hulp bij het vinden van tijdelijke mensen bij piek en ziek en ze willen het liefst zo min mogelijk uitgeven. Uitzendwerk kan aan alle drie tegemoetkomen. Maar daar zitten wel maatschappelijke haken en ogen aan. Twintig jaar geleden was uitzendwerk een mooie opstap naar vast werk, maar die doorstroom is kleiner geworden. En daarmee is de onzekerheid voor uitzendwerknemers toegenomen. Dus wordt uitzendwerk door velen gezien als te ver doorgeschoten, evenals andere vormen van flexwerk.

Natuurlijk heeft uitzendwerk meerwaarde. De vraag is alleen, waar zit die en hoe kun je die maximaliseren, terwijl je de negatieve effecten zo klein mogelijk houdt? Door de groei van de markt voor uitzendwerk vallen steeds meer mensen eronder. Als je dan kijkt naar dingen die misgaan, komen die automatisch vaker voor. Er is immers meer uitzendwerk. Het aantal uren is toegenomen, evenals de duur van het werkverband. Dat is enerzijds fijn voor uitzendwerknemers, want dat betekent meer werk en inkomen, maar anderzijds biedt uitzendwerk minder baanzekerheid op de lange termijn.

De positie van uitzendwerknemers is verbeterd, maar er is een duidelijk onderscheid tussen formeel, dat deel van de branche dat opereert binnen de wet- en regelgeving, en de randen, waar bedrijven opereren die wet- en regelgeving op een onwenselijke manier interpreteren of ronduit malafide zijn. Het deel dat aangesloten is bij een bond als de NBBU opereert doorgaans binnen het wettelijke kader, maar een ander deel van de branche zit op de randen of er overheen.

Hoe groot is dit malafide deel van de branche? Waarom is dit zo moeilijk in kaart te brengen?

In ons onderzoek keken we naar wat er valt binnen de wettelijke kaders, want daar hebben we registraties van. Naar onwenselijke en onwettelijke situaties kunnen we slecht onderzoek doen. Binnen de bonafide branche gaat heel veel goed en zijn er weinig aanwijzingen dat er grote misstanden zijn. Maar een deel ontrekt zich aan de waarneming en hoe groot dat is, weet ik niet. We vermoeden dat veel misstanden plaatsvinden in het grijze gebied, bij organisaties die niet zijn aangesloten bij een branchevereniging.

Wat doet de branche goed?

De uitzendbranche is door specialisatie en schaalvoordelen ontzettend kundig in het bieden van tijdelijke arbeid aan bedrijven en daarmee in het snel aan het werk helpen van mensen, ook die met een zwakkere positie op de arbeidsmarkt. Dit geeft uitzendwerknemers meer kansen op de arbeidsmarkt en inleners veel slagkracht. Dit is de belangrijke allocatiefunctie van uitzendarbeid.

Wat kan beter? Waar ligt winst?

Waar de branche steken laat vallen, is in het doorsturen van mensen naar ander werk als er geen werk meer is. Als een fase ten einde komt, ben je als uitzendwerknemer aan jezelf overgeleverd. De uitzendwerkgever gaat je niet noodzakelijkerwijze helpen. Daar kan de branche sterk verbeteren. Denk aan het bieden van scholing. Op dat vlak is al veel verbeterd en is er een gat dichtgelopen, maar op het begeleiden van mensen naar een andere arbeidspositie is nog een wereld te winnen.

Een weeffout in het systeem is verder dat er binnen de uitzend-cao veel uitzonderingen kunnen worden gemaakt op de wet- en regelgeving en dat het ook niet altijd even duidelijk is of een uitzendwerknemer valt onder een uitzendcao of onder een cao van een inlener. Dat maakt de rechten en plichten van uitzendwerknemers onduidelijk en geeft inleners de mogelijheid te gaan shoppen op arbeidsvoorwaarden. Daarmee beland je in ongewenste situaties.

Het uitzendbeding heeft grote voordelen voor de arbeidsmarkt, maar geeft uitzendwerknemers tegelijkertijd weinig zekerheid. In de loop der tijd is het beding enorm opgerekt en vervolgens weer ingeperkt en de NBBU is hierin geen voorloper geweest. Het uitzendbeding vergroot de bereidheid bij werkgevers om mensen tijdelijk in te huren. Er zijn voor uitzendbureaus bovendien geen extra kosten en risico’s. Maar moet dat 78 weken duren? Kunnen we uitzendwerknemers niet al eerder zekerheid geven? Tussen fases 1/2 en 3 zit nogal een verschil in zekerheid. Bij ziekte of geen werk heb je in fase 3 gewoon een contract. Dat maakt voor een uitzendwerknemer een groot verschil. Door de Wwz is de doorstroom naar fase 3 wel sterk versneld.

De maatregelen in de vorm van wet- en regelgeving van deze en vorige kabinetten hebben dus wel degelijk een bepaald effect. Toch blijven ze doorgaans gericht op indamming van flexibele arbeid. Maar is dat wel terecht als het deel van de branche dat zich aan wet- en regelgeving houdt en hierbinnen opereert goed functioneert?

Met de komst van de WAB is de WW-premie hoger geworden, omdat de branche voor veel instroom in de WW zorgt. Dat kan voor een prikkel zorgen om mensen te helpen met een soort loopbaanplanning of werk-naar-werktrajecten. Dat krijgt een uitzendorganisatie in zijn eentje niet voor elkaar, dan plukken anderen daar de vruchten van. Dat moet dus centraal, zoals dat ook lukte met scholing. In dat opzicht kan nieuwe wet- en regelgeving ook het bonafide deel van de branche een impuls geven, ook al zullen niet alle uitzendbedrijven dit zo zien of ervaren. Het kan voor hen ook een kans of een mogelijkheid zijn.

Bedrijven die de wet overtreden, krijgen nu sancties opgelegd. Een zaak kan dan failliet gaan, maar de eigenaar richt zonder problemen een nieuwe organisatie op. Een bestuursverbod zou daarin helpen. Welke maatregelen er nodig zijn om malafiditeit te bestrijden, is aan de politiek, maar het zelfreinigende vermogen van de branche kan ook beter. Er is veel geprobeerd, maar de branche lijdt nog steeds onder een slecht imago. Terwijl het een van de best gereguleerde vormen van flexibele arbeid is. Maar als je sterker reguleert zonder andere vormen aan te pakken, krijg je een verschuiving naar bijvoorbeeld zzp-bemiddeling, contracting of nulurencontracten.

De controle op de uitzendbranche is beperkt. Iedereen kan een uitzendbureau starten. Het is veel te makkelijk om uitzendiensten aan te bieden. Zonder de huidige regulering uit te breiden, zou je toch willen dat hier meer centraal beperkingen aan worden gesteld. Momenteel ligt het op allerlei bordjes en dat maakt het niet eenvoudig en doorzichtig. Dan zijn er altijd partijen die er misbruik van maken.

De koers van de arbeidsmarkt verandert. Welke ontwikkelingen neemt u waar?

Er is een roep om eenvoud en transparantie. Arbeidsvoorwaarden worden steeds dichter naar elkaar getrokken. De commissie-Borstlap ziet uitzendarbeid als een mooie vorm van flexibele abreid, een die bovendien goed te reguleren is. Dit betekent misschien dat je andere vormen van flexibele arbeid richting een vorm van uitzendarbeid moet verschuiven. Dat geeft de branche bovendien de mogelijkheid groter te worden.

Ondertussen nemen vraag naar en aanbod van flexibiliteit toe. Jonge mensen zijn zelf ook vaker bereid flexibel werk te verrichten. Die toenemende flexibilisering is onontkoombaar. Het punt is, dat dat maatschappelijke consequenties heeft waar de politiek op moet inspelen. Het sociale zekerheidsstelsel is gebouwd op reguliere arbeidscontracten – ook uitzendcontracten – en daar komen er steeds minder van. Dat maakt het huidige systeem op den duur niet houdbaar.

En hoe ziet u de toekomst van de uitzendbranche?

De grote meerwaarde van de uitzendbranche ligt in bemiddeling en allocatie. Vanuit die meerwaarde kun je je rol uitbreiden, door op kwaliteit te concurreren. Je kunt zeggen, wij zorgen dat in piek en ziek snel mensen beschikbaar zijn en we verplaatsen deze mensen als de behoefte afneemt. We zorgen voor een mooie doorstroom op de arbeidsmarkt. Die rol is in de loop der tijd verloren gegaan, omdat er meer concurrentie kwam van andere vormen die niet onder de Waadi vielen, zoals zzp-bemiddeling en contracting.

Enerzijds heeft de branche last van ruimte in de wetgeving voor andere vormen van flex, maar aan de andere kant kan de branche zelf ook zorgen voor een wat duurder maar kwalitatief hoogstaand product: goede mensen beschikbaar maken en houden voor organisaties die dat willen. Dat is ook wat Borstlap zegt.

Welke rol zou de NBBU hierin kunnen spelen?

Voor de NBBU is het zaak te zorgen dat Den Haag een overzichtelijkere markt creëert. Dat al die concurrerende contractvormen die zich onttrekken aan regulering beperkt worden. Om daarvoor te zorgen moet je iets in ruil aanbieden. Dan kun je zeggen dat je beter gaat zorgen voor je uitzendwerknemers. Een van de dingen die daarbij helpt, is fase 1/2 korter maken en mensen meer perspectief bieden op doorstroom naar fase 3. Daarin zijn uitzendwerknemers relatief duur, maar het dwingt je meer te investeren in hun scholing en loopbaan.