Goed werkgeverschap stopt niet bij een vast contract: ‘Kijk verder dan wat juridisch verplicht is’

Flexibel werkenden zijn voor veel organisaties onmisbaar, maar hebben niet altijd dezelfde positie als medewerkers met een vast contract. Wat betekent dat voor goed werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid? Op de Arbeidsmarkt van Morgen gaan onderzoekers Sjanne Marie van den Groenendaal (onderzoeker en expert flexibel werk, duurzame inzetbaarheid en arbeidsmarktontwikkelingen aan Tilburg University) en Ellen Peeters (onderzoeker en expert op het gebied van psychologie op de werkvloer, welzijn en personeelszaken aan de Universiteit van Gent) in op de positie van flexibel werkenden en de paradoxen die daarbij ontstaan.

De Nederlandse arbeidsmarkt kent relatief veel flexibel werkenden. Waarom is juist hun positie interessant als we kijken naar een arbeidsmarkt waarin onzekerheid steeds meer een gegeven is?

Sjanne Marie van den Groenendaal: “Veel organisaties maken gebruik van een flexibele schil om in te spelen op een veranderende vraag. Ook de ontwikkeling van projectmatig werken vraagt vaak om een flexibel personeelsbestand. Dat levert organisaties voordelen op, maar tegelijkertijd hebben flexibel werkenden vaak een kwetsbaardere positie als het gaat om werk-, inkomens- en sociale zekerheid dan werknemers met een vast dienstverband.

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt wordt het steeds belangrijker dat organisaties niet alleen kijken naar hun economische prestaties, maar ook oog hebben voor goed werkgeverschap en maatschappelijke impact. Daar hoort ook de verantwoordelijkheid bij om bij te dragen aan een inclusieve arbeidsmarkt.”

Onzekerheid op de arbeidsmarkt heeft ook invloed op mensen zelf. Wat doet die onzekerheid met de manier waarop mensen hun werk en hun plek binnen een organisatie ervaren?

Ellen Peeters: “Uit onderzoek weten we dat onzekerheid verschillende negatieve gevolgen kan hebben. Denk aan minder tevredenheid over het werk, lagere prestaties, minder betrokkenheid bij de werkgever en een slechtere fysieke en mentale gezondheid.

Andersom kan een gevoel van zekerheid dus een groot verschil maken. Daarbij hoeven we niet alleen aan een vast contract te denken. Als werknemers bijvoorbeeld competenties ontwikkelen waardoor ze breder inzetbaar zijn, kan dat ook zekerheid bieden. Ze weten dan dat ze gemakkelijker ergens anders aan de slag kunnen en voelen zich daardoor sterker en weerbaarder in hun loopbaan. Uit onderzoek blijkt bovendien dat investeringen van werkgevers in die bredere inzetbaarheid juist kunnen samengaan met een grotere betrokkenheid bij de organisatie.”

Jullie hebben onderzocht hoe organisaties omgaan met flexibel werkenden. Wat valt daarin het meest op?

Sjanne Marie: “Werkgevers hebben over het algemeen de intentie om goed om te gaan met hun volledige personeelsbestand. Ze willen een goede werkgever zijn voor iedereen die binnen de organisatie werkt. Tegelijkertijd blijkt het lastig om dat in de praktijk vorm te geven.

Dat speelt bijvoorbeeld in sectoren met personeelstekorten en bezuinigingen. Werkgevers moeten dan keuzes maken die soms negatief uitpakken voor werknemers met een tijdelijk contract. Denk aan trainingen en ontwikkelmogelijkheden waarbij werknemers met een vast contract voorrang krijgen.”

Een van de onderwerpen die jullie onderzoeken, is duurzame inzetbaarheid. Waarom vraagt dat bij flexibel werkenden extra aandacht?

Ellen: “Voor flexibel werkenden is duurzame inzetbaarheid vaak heel tastbaar. Juist doordat zij op verschillende plekken werken, is het belangrijk dat hun competenties blijven aansluiten bij veranderende omstandigheden en verschillende werkomgevingen.

Daarbij kun je kijken naar ontwikkeling in de diepte én in de breedte. In de diepte gaat het om kennis en vaardigheden binnen hetzelfde of een aangrenzend vakgebied. In de breedte gaat het juist om competenties die in andere domeinen bruikbaar zijn. Voor flexibel werkenden vraagt het extra aandacht en energie om zich op beide vlakken te blijven ontwikkelen, juist omdat hun werkomgeving regelmatig verandert.”

In jullie onderzoek komen verschillende paradoxen naar voren. Kun je er één noemen die voor werkgevers bijzonder relevant is, zonder jullie verhaal tijdens Arbeidsmarkt van Morgen al helemaal weg te geven?

Sjanne Marie: “Een van de paradoxen ontstaat juist doordat werkgevers de intentie hebben om juridisch correct te handelen. Dat kan bijna tot een kramp leiden. De aandacht gaat dan vooral uit naar de juridische randvoorwaarden en wat minimaal verplicht is, terwijl er minder wordt gekeken naar wat vanuit menselijk oogpunt wenselijk is.

De juridische en menselijke benadering lijken daardoor soms tegenover elkaar te komen staan. Terwijl het juridische kader vaak wel degelijk ruimte biedt om méér te doen dan strikt noodzakelijk is. Daar liggen dus ook kansen om goed werkgeverschap vorm te geven.”

Wat vraagt een steeds flexibelere en veranderlijkere arbeidsmarkt van werkgevers, HR en leidinggevenden?

Sjanne Marie en Ellen: “Flexibilisering van de arbeidsmarkt is niet meer weg te denken. Het is daarom belangrijk om na te denken over hoe we verantwoord en duurzaam met flexibel werkenden omgaan. Dat begint bij de vraag hoe organisaties naar werkenden kijken en welk onderscheid ze maken tussen verschillende groepen.

Vanuit HR wordt nog vaak een duidelijke lijn getrokken tussen werknemers met een vast dienstverband en mensen met een flexibel contract, waaronder ook zzp’ers. Dat onderscheid kan de kwetsbaarheid van flexibel werkenden vergroten. Zij hebben bijvoorbeeld minder toegang tot leer- en ontwikkelmogelijkheden, ervaren minder sociale samenhang op de werkvloer en hebben minder inkomenszekerheid en toekomstperspectief.

Leidinggevenden kunnen daarin een groot verschil maken door met flexibel werkenden in gesprek te gaan over hun behoeften en ambities. Vervolgens kun je bekijken welke mogelijkheden en HR-faciliteiten binnen de organisatie daarbij passen.

Tegelijkertijd ligt de verantwoordelijkheid niet alleen bij de werkgever, HR of leidinggevende. Werkenden kunnen ook zelf op zoek gaan naar mogelijkheden en hun behoeften en ambities bespreekbaar maken. Daarvoor moeten die mogelijkheden binnen de organisatie natuurlijk wel bekend en toegankelijk zijn. Wij zien het daarom als een gedeelde verantwoordelijkheid.”

Met welke vraag of gedachte hopen jullie dat werkgevers na jullie bijdrage naar huis gaan?

Ellen en Sjanne Marie: “We hopen vooral dat werkgevers stilstaan bij de manier waarop zij naar flexibel werkenden kijken. Past die nog bij de arbeidsmarkt van morgen?

Door verschillende perspectieven op HRM naast elkaar te zetten, kunnen organisaties komen tot een beter afgewogen manier om met flexibel werkenden samen te werken en hun werk te organiseren. Een inclusieve benadering kan daarbij naast de traditionele strategische benadering staan. Bij die strategische benadering staan vooral de doelen van de werkgever centraal, terwijl een inclusieve benadering ook nadrukkelijk kijkt naar de doelen en behoeften van de werkende. Juist die combinatie biedt kansen voor een duurzame en inclusieve arbeidsmarkt van morgen.”