Veelgestelde vragen en antwoorden over het coronavirus

Een werkgever mag geen vragen stellen en informatie registreren over de aard en oorzaak van de ziekte van de werknemers. U mag niet op de stoel van een arts gaan zitten door conclusies te trekken over individuele werknemers, bijvoorbeeld op basis van hun reisgegevens. Of door werknemers te vragen hun temperatuur te meten. Het is een taak van de overheid i.s.m. de GGD om verdere verspreiding van het coronavirus te voorkomen. Dit is vastgelegd in de Wet Publieke Gezondheid. U mag uw werknemers wel actief voorlichten.

U mag geen medische gegevens verzamelen en registreren, wanneer een werknemer aangeeft klachten of het coronavirus te hebben. U mag ook niet aan uw werknemer vragen of deze corona heeft.

Nee, dit is niet aan u. Test een (bedrijfs)arts de medewerker positief op corona? Dan geeft de arts dit door aan de GGD. Wanneer er kans is op besmetting op de werkplek dan treedt het protocol van de GGD in werking. Dat protocol bepaalt welke maatregelen worden genomen.

Dagen of gedeelten van dagen waarop de uitzendkracht ziek is kunnen niet worden aangemerkt als vakantie. Wordt de medewerker ziek tijdens zijn vakantie, dan moet hij zich direct ziekmelden. Zo mogelijk volgt hij de procedures die bij de ziekmelding horen. Doet de ziekte zich voor in het buitenland, dan is controle hierop moeilijk. De uitzendkracht dient zijn ziekte aannemelijk te maken door een verklaring te overleggen van een buitenlandse arts.

Een werknemer mag niet zomaar weigeren om naar het werk te gaan. Doet de werknemer dit wel, dan bestaat er doorgaans geen loondoorbetalingsverplichting.

Het is de taak van de werkgever om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden op de werkvloer, zodat werknemers veilig hun werk kunnen doen. Werknemers mogen dan ook het werk neerleggen op het moment dat hun veiligheid of gezondheid in het geding is. Een werknemer mag weigeren een redelijke opdracht uit te voeren indien hij daar een gerechtvaardigd belang voor heeft. Hiervan is sprake als zijn gezondheid of veiligheid in het geding is. Dit is in elk geval zo wanneer er sprake is van strijd met de Arbeidsomstandighedenwet of de Arbeidstijdenwet. Ook persoonlijke omstandigheden kunnen als gerechtvaardigd belang aan te merken zijn. Hiervan zou sprake kunnen zijn als de werknemer in een risicogroep valt. De werknemer moet wel op tijd aangeven dat en waarom hij/zij zich op het gerechtvaardigd belang.

De Arbowet ziet de opdrachtgever als werkgever. De opdrachtgever dient dus te zorgen voor een veilige werkplek. Ook in het kader van Corona dient de opdrachtgever te zorgen voor extra maatregelen. Opdrachtgevers zijn verplicht uitzenders te informeren over de veiligheidsmaatregelen op de werkplek. Uitzenders zijn verplicht de uitzendkracht hierover te informeren.

Kijk voor meer informatie over veilig werken in tijden van Corona op: https://www.doorzaam.nl/werksituatie/corona-maatregelen/

Een werkgever mag geen vragen stellen en informatie registreren over de aard en oorzaak van de ziekte van de werknemers. U mag niet op de stoel van een arts gaan zitten door conclusies te trekken over individuele werknemers, bijvoorbeeld op basis van hun reisgegevens. Of door werknemers te vragen hun temperatuur te meten. Het is een taak van de overheid i.s.m. de GGD om verdere verspreiding van het coronavirus te voorkomen. Dit is vastgelegd in de Wet Publieke Gezondheid. U mag uw werknemers wel actief voorlichten.

Nee, de medewerker hoeft u als werkgever niet te informeren over de aard of oorzaak van de ziekte. Uw medewerker mag het wel vrijwillig aan u vertellen maar u mag vervolgens deze informatie niet vastleggen of delen.

Een werknemer mag niet zomaar weigeren om naar het werk te gaan. Doet de werknemer dit wel, dan bestaat er doorgaans geen loondoorbetalingsverplichting.

Het is de taak van de werkgever om te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden op de werkvloer, zodat werknemers veilig hun werk kunnen doen. Werknemers mogen dan ook het werk neerleggen op het moment dat hun veiligheid of gezondheid in het geding is. Een werknemer mag weigeren een redelijke opdracht uit te voeren indien hij daar een gerechtvaardigd belang voor heeft. Hiervan is sprake als zijn gezondheid of veiligheid in het geding is. Dit is in elk geval zo wanneer er sprake is van strijd met de Arbeidsomstandighedenwet of de Arbeidstijdenwet. Ook persoonlijke omstandigheden kunnen als gerechtvaardigd belang aan te merken zijn. Hiervan zou sprake kunnen zijn als de werknemer in een risicogroep valt. De werknemer moet wel op tijd aangeven dat en waarom hij/zij zich op het gerechtvaardigd belang.

De Arbowet ziet de opdrachtgever als werkgever. De opdrachtgever dient dus te zorgen voor een veilige werkplek. Ook in het kader van Corona dient de opdrachtgever te zorgen voor extra maatregelen. Opdrachtgevers zijn verplicht uitzenders te informeren over de veiligheidsmaatregelen op de werkplek. Uitzenders zijn verplicht de uitzendkracht hierover te informeren.

Kijk voor meer informatie over veilig werken in tijden van Corona op: https://www.doorzaam.nl/werksituatie/corona-maatregelen/

Bij overeenkomsten met uitzendbeding kan een beroep gedaan worden op kort verzuim/calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof kan normaliter slechts voor enkele uren tot dagen van toepassing zijn. Zijn de reserveringen niet toereikend dan eindigt van rechtswege het contract omdat de medewerker niet kan of wil werken.

Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding met uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht kan een medewerker ook een beroep doen op kort verzuim/calamiteitenverlof. Na afloop van het calamiteitenverlof komt het niet werken wegens gebrek aan opvang in beginsel voor rekening van de werknemer. Dit is echter een uitzonderlijke situatie. Samen met je werknemer zal je dus op zoek moeten naar een oplossing. De medewerker kan bijvoorbeeld (on)betaald verlof (zoals vakantie) opnemen of je kunt voorzieningen treffen zodat de medewerker thuis gaat werken. Eventueel kunnen werkuren na overleg op een ander moment worden ingehaald.

In overeenkomsten met loondoorbetaling kan een medewerker ook een beroep doen op kort verzuim/calamiteitenverlof. Na afloop van het calamiteitenverlof komt het niet werken wegens gebrek aan opvang in beginsel voor rekening van de werknemer. Dit is echter een uitzonderlijke situatie. Samen met je werknemer zul je dus op zoek moeten naar een oplossing. De medewerker kan bijvoorbeeld (on)betaald verlof (zoals vakantie) opnemen of je kunt voorzieningen treffen zodat de medewerker thuis gaat werken. Eventueel kunnen werkuren na overleg op een ander moment worden ingehaald.

De actuele status van het advies voor scholen staan op Rijksoverheid.nl.

Een werkgever mag geen vragen stellen en informatie registreren over de aard en oorzaak van de ziekte van de werknemers. U mag niet op de stoel van een arts gaan zitten door conclusies te trekken over individuele werknemers, bijvoorbeeld op basis van hun reisgegevens. Of door werknemers te vragen hun temperatuur te meten. Het is een taak van de overheid i.s.m. de GGD om verdere verspreiding van het coronavirus te voorkomen. Dit is vastgelegd in de Wet Publieke Gezondheid. U mag uw werknemers wel actief voorlichten.

Informatie over de vaccinatiecampagne kunt u hier vinden: Vaccinatie tegen het coronavirus | Rijksoverheid.nl

Vanaf 19 november 2021 wordt versneld gestart met de booster vaccinatie.

Nee, dat kan niet. De keuze of iemand zich wel of niet laat vaccineren is vrijwillig. Iedereen in Nederland heeft het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam. Ook Covid-19 rechtvaardigt geen inbreuk op dit recht. Of een medewerker zich wil laten vaccineren blijft dus een keuze van de medewerker zelf. U kunt wel in gesprek gaan met de medewerker wanneer de medewerker twijfelt over het nemen van een vaccinatie, hierbij kunt u ze doorverwijzen naar de site van de Rijksoverheid met vragen over de werking van het vaccin.

Gegevens over vaccinatie c.q. een vaccinatiebewijs zegt iets over de gezondheid van de gevaccineerde, een eventueel ziekterisico of medische voorgeschiedenis. Voor de verwerking van deze gegevens, bijvoorbeeld het vastleggen of opslaan daarvan gelden de regels uit de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Deze verbiedt in beginsel de verwerking van bijzondere persoonsgegevens, waaronder gezondheidsgegevens. U mag als werkgever aan uw werknemers niet vragen of zij zich willen laten vaccineren, of dat zij dat hebben gedaan. Als u het toch vraagt, dan is de werknemer niet verplicht om daarop te antwoorden. De werknemer mag het wel uit eigen beweging aan u meedelen, maar als werkgever mag u geen medische gegevens van uw personeel verwerken. U mag dus, ook als uw werknemers zelf (spontaan) meedelen dat zij zich laten vaccineren, of dat zij gevaccineerd zijn, dit niet registreren. Dit mag ook niet als de werknemer daar toestemming voor zou geven.

Dat zal niet snel het geval kunnen zijn. Arbeidsvoorwaardelijke maatregelen komen pas in beeld als de werknemer zijn functie zonder vaccinatie niet meer kan uitoefenen. Dat zou het geval kunnen zijn als een ongevaccineerde werknemer een gevaar oplevert voor de gezondheid van collega’s en derden, en de gezondheid van collega’s en derden niet op andere wijze kan worden geborgd. Waarschijnlijk is daarvoor een wettelijke grondslag nodig die inhoudt dat bepaalde taken binnen bepaalde beroepen niet meer mogen worden verricht als er geen vaccinatie is. Pas dan zou bij gebreke aan vaccinatie overplaatsing naar een andere afdeling, waar vaccinatie niet noodzakelijk is, een mogelijkheid worden. En als overplaatsing niet mogelijk is, zou ontslag in beeld kunnen komen.

We kunnen het virus beter onder controle krijgen door een hoge vaccinatiegraad. Willen we in Nederland weer terug naar een wat normalere samenleving, dan is het dus van belang dat zoveel mogelijk mensen zich laten vaccineren. Benadruk het belang van vaccinatie daarom aan uw werknemers en ga met hen in gesprek als zij twijfels of zorgen hebben op dit punt. U kunt de werknemer ook verwijzen naar de site van de Rijksoverheid die informatie geeft over de veiligheid en betrouwbaarheid van vaccineren.

Voor meer informatie over het vaccin zie de site van de Rijksoverheid.

Zorg er verder voor dat uw werknemers veilig kunnen werken. Voor wat betreft de veiligheid op de werkvloer. Neem de richtlijnen van het RIVM en de veiligheidsvoorschriften van de branche waar de werknemer werkzaam is in acht en zorg ervoor dat uw werknemers, waar van toepassing, over de noodzakelijke persoonlijke beschermingsmiddelen beschikken om veilig te kunnen werken.

Zie ook Rijksoverheid en het RIVM.

Inreisbeperkingen wisselen elkaar af. Adviezen voor vakantie zijn te vinden op: Coronaregels voor reizen en vakantie | Coronavirus COVID-19 | Rijksoverheid.nl

Informatie over inreisbeperkingen of inreisverboden is te vinden op: Checklist: Nederland inreizen tijdens corona | Coronavirus COVID-19 | Rijksoverheid.nl

Vanaf 25 februari 2022 geldt er geen quarantaineplicht meer bij terugkomst uit een oranje of rode reisbestemming. Kijk voor de actuele situatie van risicolanden op de website van de Rijksoverheid.